INTISARI MANJEMEN PEMASARAN
OLEH ; Drs. H. Surachman Sumawihardja, Drs. Suwandi Suparlan, Spec.Lic dan Drs. Sucherly
1. KONSEP PEMASARAN
1. Tahap swadaya Ekonomi (the stage of economic self suffiency)
2. Tahap Kepemilikan bersama yang primitive ( The stage of primitive communism)
3. Tahap barter yang sederhana (The stage of simple barter)
4. Tahap Pasar Lokal (The stage of local market)
5. Tahap ekonomi uang (the stage of money economics)
6. Tahap kapitalisme muda ( The stage of early capitalism)
7. Tahap produksi massa (The stage of mass production)
8. Tahap masyarakat makmur (The stage of affluent society)
2. Definisi Pemasaran
Philip Kotler “ Marketing is the set of human activities directed at facilitating and consummating exchanges” (Pemasaran adalah serangkaian kegiatan manusia yang ditujukan untuk memperlancar serta menyempurnakan pertukaran.
3. Konsep Pemasaran (The Marketing Concept)
Perubahan-perubahan Orientasi Perusahaan
1. Orientasi Produksi (production Orientation)
2. Orientasi Permodalan (Financial Orientation)
3. Orientasi Penjualan (Sales Orientation)
4. Orientasi Pemasaran (Marketing Orientation)
Apa yang dimaksud dengan Konsep Pemasaran
Konsep Pemasaran ialah suatu orientasi pada konsumen langganan yang didukung oleh integrated marketing dan ditujukan untuk mencapai kepuasan konsumen yang semakin meningkat sebagai kunci tercapainya tujuan perusahaan..
Tiga tiang pendukukung konsep pemasaran yaitu customer needs, integrated marketing dan customer satisfaction.
A. Orientasi Konsumen (Customer Orientation)
1. Menentukan kebutuhan umum ( a generic-need definition)
2. Menentukan kelompok pembeli yang akan dituju (target group definition)
3. Membedakan produk, serta pesan-pesannya (differentiated products and messages)
4. Riset Konsumen (Consumer Reseach)
5. Strategi pembedaan keuntungan (differential advantage strategy)
B. Pemasaran terpadu (integrated Marketing)
Peter F. drucker “ The purpose of the company is to create a customer” (tugas perusahaan adalah menciptakan langganan).
Pemasaran terpadu adalah berbagai departemen dalam perusahaan dharus sejalan atau mencerminkan kemampuan perusahaan di dalam menciptakan serta memperkokoh keinginan konsumen. Pemasaran terpadu juga berarti bahwa di dalam fungsi pemasaran itu harus diadakan penyesuaian serta koordinasi dari 4P’s (Product, Price, dan Promotion) untuk membangun hubungan-hubungan pertukaran yang kokoh dengan para konsumen.
C. Kepuasan Konsumen (Customer satisfaction)
4. Tugas Manajemen Pemasaran
Manajemen Pemasaran beryugas mengembangkan dan memasarkan produk serta melaksanakan strategi-strategi pemasaran untuk melayani kebutuhan konsumen, dengan tujuan memperoleh laba.
Dalam rangka memasarkan produk ada beberapa konsep yang harus diperhatikan:
a. Demand Variable; Yaitu factor-faktor yang mempengaruhi penjualan dari perusahaan atau penjualan dalam industri. Demand Variable dapat digolongkan menjadi :
a. Customer Variable
b. Enviromental Variable
c. Competitive Variable
d. Marketing Decision Variable
b. Marketing Decision Variable
c. Marketing Mix
d. Marketing Effor
e. Marketing Alocation
f. Marketing Strategy
g. Market Respone
5. Strategi Persaingan dan Pertumbuhan (Growth and Competitive Strategy)
5.1. Tugas Perusahaan
Robert N. Anthony mngemukakan tiga tife kegiatan yang dapat dipilih perusahaan :
1. Strategic Planning , menunjukkan pemilihan tujuan perusahaan, menentukan pertumbuhan , dan kebijakan persaingan terutama penyempurnaan terhadap tujuan tersebut.
2. Management control , meliputi struktur organisasi, proses perencanaan yang teratur, dan kebijakan yang tepat dari motivasi dan control, dengan tujuan untuk menentukan sales force terhadap penyempurnaan market coverage
3. Operation Control, membimbing kegiatan para salesman
Kepuasan Konsumen (Customer Satisfaction)
Senin, 10 Agustus 2009
Materi Motif Berprestasi
MATERI KULIAH MOTIF BERPRESTASI PADA HARI JUM”AT TANGGAL 27 Februari 2009
Dr. Jannah Sonajah, Msi
Human Resource Empowerment (Pemberdayaan)
Persoalan terletak pada :
Pemberdayaan (empowering)
Akal budi atau kemampuan kreatif dan innovative
Restrukturisasi, yang menyangkut:
Peluang
Persyaratan
Prosedur
Standarisaasi
Sertifikasi
Pendidikan
Organisasi
Kemitraan
Motivasi Berprestasi
*) Perbedaan Motivasi dan motif
Fungsi Motivasi
Asal Motif dan factor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Mesin Penggerak/perangsang/tujuan dan alat Motivasi/ Mesin/ Penggerak Motivasi
Cara Menggerakan pegawai
Prinsip-prinsip motivasi agar effektif
Teori Motivasi
Perbedaan Motivasi dan Motif
Motif darii kata latin Movere yang berarti dorongan atau pergerakan
Suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan
Motivasi versus OB adalah sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kea rah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.
Upaya merupakan ukuran intensitas
Fungsi Motivasi
Menggerakan
Mempertahankan
Mengarahkan
Mengendalikan
ASal Motif dan Motivasi serta factor-faktor yang mempengaruhi
Motif muncul sebagai akibat adanya keinginan yang tidak terpuaskan
Motivasi berasal dari dua arah
Motivasi dari luar diri:
Ekternal, muncul dari luar diri seseorang, seperti karena lingkungan, Karena atasan, karena orang lain, karena tekanan, dank arena situasi.
Motivasi dari dalam diri, misalnya melakukan kerja dengan ikhlas, menikmati kepuasan,
Mesin Penggerak/perangsang/tujuan dan alat Motivasi/ Mesin/ Penggerak Motivasi
Prestasi (accievment) Penghargaan (recognition), Tantangan (chalengge) tanggungjawab( Responsibility) Pengembangan (development) Keterlibatan (Involvment), Kesempatan (opportunity)
Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan : Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan> Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Meningkatkan kesejahteraan Karyawan. Mempertahankan kestabilan. Kedisiplinan,Meng effektifkan keadaan karyawan, Meningkatkan Loyalitas, kreativitas dan partisipasi, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
Cara Menggerakan pegawai
Alat-alat Motivasi
TEORI MOTIVASI
Teori Dini Motivasi
Teori Hirarki Kebutuhan
Teori Ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, Terdiri dari :
1, Faali (fisiologis) Antara lain Rasa lapar, haus, perlindungan, seks, dan kebutuhan ragawi lain
2. Safety Keamanan Antara lain Keselamatan dan perlindungan terhdap kerugian fisik dan emosional.
3. Belonging Sosial, mencakup kasih sayang, rasa dimilki, diterima baik, dan persahabatan
4. Esteem Penghargaan, mencakup factor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan factor eksternal seperti missal status, pengakuan, dan perhatian
5. Self Actualization Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
Teori X dan Y (Douglas McGregor)
Mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia secara dasar satu negative (teori X) Mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggungjawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.
Manusia dasarnya positif (Teori Y) Mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri
Teori Motivasi-Higiene (Frederick Herzberg)
Faktor-faktor intrinsic dihubungkan dengan kepuasan kerja, sedangkan factor –faktor ekstrisik dihubungkan dengan ketidak puasan. Faktor hygiene merupakan factor-faktor –seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyediaan , dan gaji- yang bila memadai dalam suatu pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila factor ini tidak memadai, pekerja akan tak terpuasakan.
Teori Kontemporer
Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ini merupakan revisi dari teori Maslow. Ada tiga kelompok kebutuhan teras yaitu Eksistensi, Keterhubungan (Relatedness) dan pertumbuhan (Growth). Disebut Teori ERG. EKsistensi menyangkut faali dan keamanan. Keterhubungan menyangkut Sosial dan penghargaan. Sedangkan Pertumbuhan berhubungan dengan Aktualisasi diri. Dalam teori ERG tidak harus selalu bertahap akan tetapi akan memenuhi mana yang dapat dijangkau terlebih dahulu.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori McClelland memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu Prestasi Achievement), Kekuasaan (power) dan Pertalian (afiliasi).
Kebutuhan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan Kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
Kebutuhan Afiliasi adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib
Teori Evaluasi Kognitif
Membagi ganjaran-ganjaran ektrinsik, seperti misalnya upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsic telah mengganjar karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan
Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Artinya tujuan yang lebih mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima baik. Jika tujuan sulit, maka ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi samapi tugas itu dicapai, diturunkan bahkan ditinggalkan.
Teori Penguatan (reinforcement)
Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensi.
Teori Keadilan
Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
Teori Harapan
Kekuatan suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Teori ini memfokuskan kepada tiga hal Yaitu :
Hubungan upaya – kinerja
Hubungan Kinerja – Ganjaran
Hubungan Ganjaran – tujuan pribadi
Dr. Jannah Sonajah, Msi
Human Resource Empowerment (Pemberdayaan)
Persoalan terletak pada :
Pemberdayaan (empowering)
Akal budi atau kemampuan kreatif dan innovative
Restrukturisasi, yang menyangkut:
Peluang
Persyaratan
Prosedur
Standarisaasi
Sertifikasi
Pendidikan
Organisasi
Kemitraan
Motivasi Berprestasi
*) Perbedaan Motivasi dan motif
Fungsi Motivasi
Asal Motif dan factor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Mesin Penggerak/perangsang/tujuan dan alat Motivasi/ Mesin/ Penggerak Motivasi
Cara Menggerakan pegawai
Prinsip-prinsip motivasi agar effektif
Teori Motivasi
Perbedaan Motivasi dan Motif
Motif darii kata latin Movere yang berarti dorongan atau pergerakan
Suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan
Motivasi versus OB adalah sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kea rah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.
Upaya merupakan ukuran intensitas
Fungsi Motivasi
Menggerakan
Mempertahankan
Mengarahkan
Mengendalikan
ASal Motif dan Motivasi serta factor-faktor yang mempengaruhi
Motif muncul sebagai akibat adanya keinginan yang tidak terpuaskan
Motivasi berasal dari dua arah
Motivasi dari luar diri:
Ekternal, muncul dari luar diri seseorang, seperti karena lingkungan, Karena atasan, karena orang lain, karena tekanan, dank arena situasi.
Motivasi dari dalam diri, misalnya melakukan kerja dengan ikhlas, menikmati kepuasan,
Mesin Penggerak/perangsang/tujuan dan alat Motivasi/ Mesin/ Penggerak Motivasi
Prestasi (accievment) Penghargaan (recognition), Tantangan (chalengge) tanggungjawab( Responsibility) Pengembangan (development) Keterlibatan (Involvment), Kesempatan (opportunity)
Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan : Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan> Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Meningkatkan kesejahteraan Karyawan. Mempertahankan kestabilan. Kedisiplinan,Meng effektifkan keadaan karyawan, Meningkatkan Loyalitas, kreativitas dan partisipasi, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
Cara Menggerakan pegawai
Alat-alat Motivasi
TEORI MOTIVASI
Teori Dini Motivasi
Teori Hirarki Kebutuhan
Teori Ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, Terdiri dari :
1, Faali (fisiologis) Antara lain Rasa lapar, haus, perlindungan, seks, dan kebutuhan ragawi lain
2. Safety Keamanan Antara lain Keselamatan dan perlindungan terhdap kerugian fisik dan emosional.
3. Belonging Sosial, mencakup kasih sayang, rasa dimilki, diterima baik, dan persahabatan
4. Esteem Penghargaan, mencakup factor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan factor eksternal seperti missal status, pengakuan, dan perhatian
5. Self Actualization Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
Teori X dan Y (Douglas McGregor)
Mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia secara dasar satu negative (teori X) Mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggungjawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.
Manusia dasarnya positif (Teori Y) Mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri
Teori Motivasi-Higiene (Frederick Herzberg)
Faktor-faktor intrinsic dihubungkan dengan kepuasan kerja, sedangkan factor –faktor ekstrisik dihubungkan dengan ketidak puasan. Faktor hygiene merupakan factor-faktor –seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyediaan , dan gaji- yang bila memadai dalam suatu pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila factor ini tidak memadai, pekerja akan tak terpuasakan.
Teori Kontemporer
Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ini merupakan revisi dari teori Maslow. Ada tiga kelompok kebutuhan teras yaitu Eksistensi, Keterhubungan (Relatedness) dan pertumbuhan (Growth). Disebut Teori ERG. EKsistensi menyangkut faali dan keamanan. Keterhubungan menyangkut Sosial dan penghargaan. Sedangkan Pertumbuhan berhubungan dengan Aktualisasi diri. Dalam teori ERG tidak harus selalu bertahap akan tetapi akan memenuhi mana yang dapat dijangkau terlebih dahulu.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori McClelland memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu Prestasi Achievement), Kekuasaan (power) dan Pertalian (afiliasi).
Kebutuhan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan Kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
Kebutuhan Afiliasi adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib
Teori Evaluasi Kognitif
Membagi ganjaran-ganjaran ektrinsik, seperti misalnya upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsic telah mengganjar karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan
Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Artinya tujuan yang lebih mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima baik. Jika tujuan sulit, maka ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi samapi tugas itu dicapai, diturunkan bahkan ditinggalkan.
Teori Penguatan (reinforcement)
Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensi.
Teori Keadilan
Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
Teori Harapan
Kekuatan suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Teori ini memfokuskan kepada tiga hal Yaitu :
Hubungan upaya – kinerja
Hubungan Kinerja – Ganjaran
Hubungan Ganjaran – tujuan pribadi
Ringkasan Materi Perilaku Organisasi
PERILAKU ORGANISASI
Manajer adalah individu yang mencapai tujuan lewat orang lain
Fungsi Manajer:
Perencanaan mencakup mendefinisikan tujuan, menegakkan strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan
Pengorganisasian adalah menetapkan apa tugas-tugas yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan harus diambil
Memimpin mencakup memotivasi bawahan, mengarahkan orang-orang lain, memilih saluran-saluran komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik-konflik
Pengawasan memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan kegiatan itu sedang dicpai sesuai dengan yang direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang bermakna.
Ketrampilan Manajemen
Ketrampilan Teknis, meliputu kemampuan menerapkan pengetahuan atau keahlian spesialisasi.
Ketrampilan Manusiawi , yaitu kemampuan bekerja sama dengan memahami, dan memotivasi orang-orang lain, baik perorangan maupun kelompok.
Ketrampilan Konseptual, yaitu kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi rumit.
Perilaku Organisasi ( Organizational Behavior=OB) adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.
Organisasi adalah Satuan social yang dikoordinasi secara sadar, yang tersusun atas dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar yang relative terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau seperangkat tujuan bersama.
Beberapa perilaku yang berkaitan dengan kerja:
Pekerja yang bahagia merupakan pekerja yang produktif
Semua individu menjadi paling produktif bila atasannya ramah, mempercayai dan dapat didekati.
Wawancara merupakan piranti seleksi yang efektif untuk memisahkan pelamar yang berkinerja tinggi dari mereka yang berkinerja rendah.
Semua orang menginginkan pekerjaan yang menantang
Anda harus sedikit menakut-nakuti orang agar mereka mengerjakan pekerjaan mereka
Semua orang dimotivasi oleh uang
Kebanyakan orang jauh lebih peduli akan besarnya gaji mereka sendiri daripada gaji orang lain.
Kelompok kerja yang paling efektif adalah yang tidak mempunyai konflik.
Studi Sitematik adalah memperhatikan hubungan , mencoba menghubungkan sebab dan akibat, dan menarik kesimpulan yang didasarkan pada bukti ilmiah.
Kerangka KlUCKHOHN STRODTBECK
Menganalisis variasi antara budaya, kerangka ini terdiri dari (1) Hubungan dengan Lingkungan. (2) Orientasi Waktu. (3) Kodrat orang-orang. (4) Orientasi Kegiatan. (5) focus tanggung jawab, dan (6) Konsep ruang.
Kerangka HOFSTEDE (Geert Hofstede)
Para manajer dan karyawan beraneka pada empat dimensi budaya nasional ; (1) Individualisme lawan kolektivisme; (2) jarak Kekuasaan; (3) penghindaran terhadap ketidak pastian, dan (4) kuantitas lawan kualitas hidup.
Individualisme : Atribut budaya nasional yang memberikan suatu kerangka social yang terajut secara longgar dalam mana orang-orang terutama diandalkan mencari kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka.
Kolektivisme : Atribut budaya nasional yang memberikan suatu kerangka social yang ketat dalam mana orang-orang mengharapkan orang lain dalam kelompok-kelompok dimana mereka merupakan bagian untuk menjaga mereka dan melindungi meraka.
Jarak kekuasaan : Atribut budaya nasional yang memberikan sejauh mana suatu masyarakat menerima baik gagasan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi dibagikan secara tidak sama.
Penghindaran terhadap ketidakpastian Atribut budaya nasional yang memerikan sejauh mana suatu masyarakat merasa terancam oleh situasi yang takpasti dan kembar arti (ambiguous) dan mencoba menghindari situasi itu.
Kuantitas hidup : Atribut budaya nasional yang memerikan sejauh mana nilai-nilai kemasyarakatan dicirikan oleh ketegasan dan materialism.
Kualitas Hidup ; Atribut budaya nasional yang menekankan hubungan dan kepedulian akan orang lain .
INDIKATOR TIFE MYERS-BRIGGS ( MYERS –BRIGGS TYPE INDICATOR = MBTI)
Suatu tes kepribadian yang menyadap 4 karakteristik dan mengelompokkan orang-orang ke dalam salah satu dari 16 tipe
Manajer adalah individu yang mencapai tujuan lewat orang lain
Fungsi Manajer:
Perencanaan mencakup mendefinisikan tujuan, menegakkan strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan
Pengorganisasian adalah menetapkan apa tugas-tugas yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan harus diambil
Memimpin mencakup memotivasi bawahan, mengarahkan orang-orang lain, memilih saluran-saluran komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik-konflik
Pengawasan memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan kegiatan itu sedang dicpai sesuai dengan yang direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang bermakna.
Ketrampilan Manajemen
Ketrampilan Teknis, meliputu kemampuan menerapkan pengetahuan atau keahlian spesialisasi.
Ketrampilan Manusiawi , yaitu kemampuan bekerja sama dengan memahami, dan memotivasi orang-orang lain, baik perorangan maupun kelompok.
Ketrampilan Konseptual, yaitu kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi rumit.
Perilaku Organisasi ( Organizational Behavior=OB) adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.
Organisasi adalah Satuan social yang dikoordinasi secara sadar, yang tersusun atas dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar yang relative terus menerus untuk mencapai suatu tujuan atau seperangkat tujuan bersama.
Beberapa perilaku yang berkaitan dengan kerja:
Pekerja yang bahagia merupakan pekerja yang produktif
Semua individu menjadi paling produktif bila atasannya ramah, mempercayai dan dapat didekati.
Wawancara merupakan piranti seleksi yang efektif untuk memisahkan pelamar yang berkinerja tinggi dari mereka yang berkinerja rendah.
Semua orang menginginkan pekerjaan yang menantang
Anda harus sedikit menakut-nakuti orang agar mereka mengerjakan pekerjaan mereka
Semua orang dimotivasi oleh uang
Kebanyakan orang jauh lebih peduli akan besarnya gaji mereka sendiri daripada gaji orang lain.
Kelompok kerja yang paling efektif adalah yang tidak mempunyai konflik.
Studi Sitematik adalah memperhatikan hubungan , mencoba menghubungkan sebab dan akibat, dan menarik kesimpulan yang didasarkan pada bukti ilmiah.
Kerangka KlUCKHOHN STRODTBECK
Menganalisis variasi antara budaya, kerangka ini terdiri dari (1) Hubungan dengan Lingkungan. (2) Orientasi Waktu. (3) Kodrat orang-orang. (4) Orientasi Kegiatan. (5) focus tanggung jawab, dan (6) Konsep ruang.
Kerangka HOFSTEDE (Geert Hofstede)
Para manajer dan karyawan beraneka pada empat dimensi budaya nasional ; (1) Individualisme lawan kolektivisme; (2) jarak Kekuasaan; (3) penghindaran terhadap ketidak pastian, dan (4) kuantitas lawan kualitas hidup.
Individualisme : Atribut budaya nasional yang memberikan suatu kerangka social yang terajut secara longgar dalam mana orang-orang terutama diandalkan mencari kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka.
Kolektivisme : Atribut budaya nasional yang memberikan suatu kerangka social yang ketat dalam mana orang-orang mengharapkan orang lain dalam kelompok-kelompok dimana mereka merupakan bagian untuk menjaga mereka dan melindungi meraka.
Jarak kekuasaan : Atribut budaya nasional yang memberikan sejauh mana suatu masyarakat menerima baik gagasan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi dibagikan secara tidak sama.
Penghindaran terhadap ketidakpastian Atribut budaya nasional yang memerikan sejauh mana suatu masyarakat merasa terancam oleh situasi yang takpasti dan kembar arti (ambiguous) dan mencoba menghindari situasi itu.
Kuantitas hidup : Atribut budaya nasional yang memerikan sejauh mana nilai-nilai kemasyarakatan dicirikan oleh ketegasan dan materialism.
Kualitas Hidup ; Atribut budaya nasional yang menekankan hubungan dan kepedulian akan orang lain .
INDIKATOR TIFE MYERS-BRIGGS ( MYERS –BRIGGS TYPE INDICATOR = MBTI)
Suatu tes kepribadian yang menyadap 4 karakteristik dan mengelompokkan orang-orang ke dalam salah satu dari 16 tipe
MEMBUAT EXTERNAL FACTOR EVALUATION (EFE) MATRIX DAN INTERNAL FACTOR EVALUATION
EFE DAN IFE adalah suatu cara memecahkan analisis dan mendiagnosis lingkungan yang akan mempengaruhi pertumbuhan organisasi dalam mencapai tujuannya. Model EFE dan IFE adalah model yang sering digunakan.
External factor Evaluation (EFE) matriks
Dalam membuat Efe matriks ini, sebelumnya kita harus mengetahui dan mengelompokkan lingkungan umum, lingkungan industry dan internasional. Menurut Fred David dalam bukunya Concept of Strategic management setidaknya ada lima (5) tahapan dalam pembuatan EFE matriks, yaitu :
Buat Critical success factor seperti yang diidentifikasikan dalam factor-faktor lingkungan ekternal yang menjadi peluang (opportunities) maupun ancaman (threats)
Menentukan bobot atau timbangan critical success factor dimulai dari 0,0 untuk factor yang sangat tidak penting sampai 1,0 untuk factor yang sangat penting.
Kemudian untuk setiap factor yang telah diberi bobot, juga diberi peringkat mulai dari angka 1 sampai 4. Nilai 4 (respon yang sangat bagus) artinya jika respon perusahaan terhadap lingkungan eksternal sangat baik dan optimal dibandingkan dengan perusahaan lain dalam industry.
Pada langkah ini, setiap bobot pada langkah kedua dikalikan dengan peringkat yang telah ditentukan pada langkah ketiga untuk mendapatkan nilai timbangannya.
Jumlah nilai tertimbang untuk setiap variable yang digunakan merupakan total nilai tertimbang perusahaan tersebut
Contoh EFE MATRIX dari Industri Fashion
Variable Eksternal yang signifikan Bobot Rating Nilai
Peluang
Bahan Baku tersedia
SDM Berlimpah
Hasil litbang terbuka luas dalam diversifikasi desain produk
Pangsa Pasar yang luas
Konsumen lebih menyukai warna-warna alami
0.08
0.07
0.15
0.12
0.14
1
3
2
3
4
0.08
0.21
0.30
0.36
0.56
Ancaman
Sistem produksi yang tidak memadai
Kualifikasi tenaga kerja yang tidak tepat
Persyaratan dalam meminjam modal sulit dipenuhi
Adanya larangan dalam memakai pewarna dari bahan kimia
0.12
0.07
0.09
0.05
4
2
3
1
0.48
0.14
0.27
0.05
Total 2,45
Internal factor Evaluation (IFE) matriks
Langkah membuat IFE sama dengan EFE hanya IFE matriks yang didata adalah factor-faktor internal seperti Kekuatan dan Kelemahan.
Contoh IFE Matriks dalam Industri Fashion
Variable Internal yang Signifikan Bobot Rating Nilai
Kekuatan
SDM yang cukup besar, berbakat, trampil dan kreatifitas cukup tinggi
Pasar yang cukup besar dan tersebar luas
Telah tumbuhnya sentra-sentra fashion di Indonesia
Zat warna alami terbuka luas
Corak/ ragam khas daerah sangat variatif
0,16
0.12
0.15
0.14
0.08
4
4
4
3
3
0.64
0.48
0.60
0.42
0.24
Kelemahan
SDM yang tidak efisien
Sulitnya mendapatkan modal
Industri berkembang lambat
Promosi kurang
Rendahnya kepercayaan terhadap “made in Indonesia”
0.05
0.05
0.12
0.04
0.09
2
2
1
1
1
0.10
0.10
0.12
0.04
0.09
Total 2,83
Berdasarkan IFE matriks di atas, terlihat bahwa SDM yang cukup besar, berbakat, trampil dan kreatifitas cukup tinggi merupakan hal yang penting diperhatikan dalam industry fashion dan merupakan kekuatan terbesar bagi industry fashion itu sendiri. Kemudian dalam segi pasar juga perlu mendapat perhatian yaitu tumbuhnya sentra-sentra fashion yang memiliki nilai 0,60.
Secara umum posisi industry fashion cukup kuat dengan total nilai 2,83
EFE DAN IFE adalah suatu cara memecahkan analisis dan mendiagnosis lingkungan yang akan mempengaruhi pertumbuhan organisasi dalam mencapai tujuannya. Model EFE dan IFE adalah model yang sering digunakan.
External factor Evaluation (EFE) matriks
Dalam membuat Efe matriks ini, sebelumnya kita harus mengetahui dan mengelompokkan lingkungan umum, lingkungan industry dan internasional. Menurut Fred David dalam bukunya Concept of Strategic management setidaknya ada lima (5) tahapan dalam pembuatan EFE matriks, yaitu :
Buat Critical success factor seperti yang diidentifikasikan dalam factor-faktor lingkungan ekternal yang menjadi peluang (opportunities) maupun ancaman (threats)
Menentukan bobot atau timbangan critical success factor dimulai dari 0,0 untuk factor yang sangat tidak penting sampai 1,0 untuk factor yang sangat penting.
Kemudian untuk setiap factor yang telah diberi bobot, juga diberi peringkat mulai dari angka 1 sampai 4. Nilai 4 (respon yang sangat bagus) artinya jika respon perusahaan terhadap lingkungan eksternal sangat baik dan optimal dibandingkan dengan perusahaan lain dalam industry.
Pada langkah ini, setiap bobot pada langkah kedua dikalikan dengan peringkat yang telah ditentukan pada langkah ketiga untuk mendapatkan nilai timbangannya.
Jumlah nilai tertimbang untuk setiap variable yang digunakan merupakan total nilai tertimbang perusahaan tersebut
Contoh EFE MATRIX dari Industri Fashion
Variable Eksternal yang signifikan Bobot Rating Nilai
Peluang
Bahan Baku tersedia
SDM Berlimpah
Hasil litbang terbuka luas dalam diversifikasi desain produk
Pangsa Pasar yang luas
Konsumen lebih menyukai warna-warna alami
0.08
0.07
0.15
0.12
0.14
1
3
2
3
4
0.08
0.21
0.30
0.36
0.56
Ancaman
Sistem produksi yang tidak memadai
Kualifikasi tenaga kerja yang tidak tepat
Persyaratan dalam meminjam modal sulit dipenuhi
Adanya larangan dalam memakai pewarna dari bahan kimia
0.12
0.07
0.09
0.05
4
2
3
1
0.48
0.14
0.27
0.05
Total 2,45
Internal factor Evaluation (IFE) matriks
Langkah membuat IFE sama dengan EFE hanya IFE matriks yang didata adalah factor-faktor internal seperti Kekuatan dan Kelemahan.
Contoh IFE Matriks dalam Industri Fashion
Variable Internal yang Signifikan Bobot Rating Nilai
Kekuatan
SDM yang cukup besar, berbakat, trampil dan kreatifitas cukup tinggi
Pasar yang cukup besar dan tersebar luas
Telah tumbuhnya sentra-sentra fashion di Indonesia
Zat warna alami terbuka luas
Corak/ ragam khas daerah sangat variatif
0,16
0.12
0.15
0.14
0.08
4
4
4
3
3
0.64
0.48
0.60
0.42
0.24
Kelemahan
SDM yang tidak efisien
Sulitnya mendapatkan modal
Industri berkembang lambat
Promosi kurang
Rendahnya kepercayaan terhadap “made in Indonesia”
0.05
0.05
0.12
0.04
0.09
2
2
1
1
1
0.10
0.10
0.12
0.04
0.09
Total 2,83
Berdasarkan IFE matriks di atas, terlihat bahwa SDM yang cukup besar, berbakat, trampil dan kreatifitas cukup tinggi merupakan hal yang penting diperhatikan dalam industry fashion dan merupakan kekuatan terbesar bagi industry fashion itu sendiri. Kemudian dalam segi pasar juga perlu mendapat perhatian yaitu tumbuhnya sentra-sentra fashion yang memiliki nilai 0,60.
Secara umum posisi industry fashion cukup kuat dengan total nilai 2,83
Visi dan Misi Perusahaan
VISI DAN MISI PERUSAHAAN
Setiap Organisasi senantiasa akan memiliki cita-cita ideal yang hendak dicapai. Cita-cita tersebut akan diperjuangkan agar jati dirinya semakin jelas, yakni citra nilai dan kepercayaan Organisasi. Sehingga setiap organisasi harus memiliki visi dan misi yang jelas dapat dicapai dan dapat terukur.
Menurut Iwan Purwanto, SE. M.Pd dalam bukunya berjudul Manajemen Strategi menyatakan Visi merupakan wawasan luas ke masa depan dari manajemen dan merupakan kondisi ideal yang hendak dicapai oleh perusahaan dimasa yang akan datang.
Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih dan Dr. Suwatno, M.Si menyatakan visi merupakan target stratejik masa depan. What do we want to become? Sedangkan Misi merupakan serangkaian aktivitas pokok yang menjadi fungsi utama organisasi.
Samuel C. Certo dan J. Paul peter menyatakan An organization’s Vision includes its aspirations, values, and philosophies at their most general leves. Mission Statements translate broad vision into more specific statements of organizational purpose.
Ini adalah sebuah contoh Visi dan Misi dari PLN
VISI
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.
MISI
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
MOTTO
Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik
Setiap Organisasi senantiasa akan memiliki cita-cita ideal yang hendak dicapai. Cita-cita tersebut akan diperjuangkan agar jati dirinya semakin jelas, yakni citra nilai dan kepercayaan Organisasi. Sehingga setiap organisasi harus memiliki visi dan misi yang jelas dapat dicapai dan dapat terukur.
Menurut Iwan Purwanto, SE. M.Pd dalam bukunya berjudul Manajemen Strategi menyatakan Visi merupakan wawasan luas ke masa depan dari manajemen dan merupakan kondisi ideal yang hendak dicapai oleh perusahaan dimasa yang akan datang.
Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih dan Dr. Suwatno, M.Si menyatakan visi merupakan target stratejik masa depan. What do we want to become? Sedangkan Misi merupakan serangkaian aktivitas pokok yang menjadi fungsi utama organisasi.
Samuel C. Certo dan J. Paul peter menyatakan An organization’s Vision includes its aspirations, values, and philosophies at their most general leves. Mission Statements translate broad vision into more specific statements of organizational purpose.
Ini adalah sebuah contoh Visi dan Misi dari PLN
VISI
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.
MISI
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
MOTTO
Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik
Ringkasan Manajemen Strategis
MATERI MANAJEMEN STRATEGIS
1. Manajemen Strategis adalah seni dan ilmu penyusunan , penerapan, dan pengevaluasian keputusan-keputusan lintas fungsional yang dapat memungkinkan suatu perusahaan mencapai sasarannya.
2. Manajemen Strategis adalah proses penetapan tujuan organisasi, pengembangan kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran tersebut serta mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi.
3. Manajemen Strategis mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian fungsional suatu bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Manajemen Strategis merupakan aktivitas manajemen tertinggi yang biasanya disusun oleh Dewan Direksi dan dilaksanakan oleh CEO serta tim ekesekutif organisasi tersebut.
5. Manajemen Strategis memberikan arahan menyeluruh untuk perusahaan dan terkait erat dengan perilaku organisasi.
ANALISIS SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunities, dan Threats)
Adalah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman dalam suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis. Proses ini melibatkan penentuan tujuan yang spesifik dari spekulasi bisnis atau proyek dan mengidentifikasi factor internal dan eksternal yang mendukung dan yang tidak dalam mencapai tujuan tersebut
Manajemen diri (Self Management)
Manajemen diri adalah kemampuan untuk mengelola pikiran, perilaku dan perasaan dalam diri seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam manajemen diri terkandung tiga unsur utama yakni perasaan (affection), perilaku (behavior) dan pikiran (cognition) yang kemudian disingkat ABC. Konsep menejemen diri ini mulai dikenalkan oleh Brian Yates (1989) dan pada tahun 1999 SM ini disempurnakan oleh O’Keefe dan Berger dalam bukunya yang berjudul Management on College student approach ABC. SM ini berguna bagi siapa saja yang ingin mengelola dirinya dalam kehidupan yang lebih baik.
Kartu skor Berimbang (BalancedScoreCard =BSC)
BSC adalah suatu konsep untuk mengukur apakah aktivitas-aktivitas operasional suatu perusahaan dalam skala yang lebih kecil sejalan dengan sasaran yang lebih besar dalam hal Visi dan strategi. BSC pertama kali dikembangkan dan digunakan pada Analog devices pada tahun 1987 dengan tidak berfokus hanya pada hasil financial melainkan juga masalah manusia. BSC membantu memberikan pandangan yang lebih menyeluruh pada suatu perusahaan yang pada gilirannya akan membantu organisasi untuk bertindak sesuai tujuan jangka panjangnya. Sistem MStrategis membantu manajer untuk berfokus pada ukuran kinerja sambil menyeimbangkan sasaran financial dengan persfektif pelanggan proses dan karyawan.
Pada tahun 1992 Robert S. Kaplan dan David P. Norton mulai mempublikasikan kartu skor berimbang melalui rangkaian artikel-artikel jurnal dan buku The BSC pada tahun 1996. Sejak diperkenalkannya konsep aslinya BSC telah menjadi lahan subur untuk pengembangan teori dan penelitian dan banyak praktisi yang telah menyimpang dari artikel asli Kaplan dan Norton. Kaplan dan Norton sendiri melakukan tinjauan ulang terhadap konsep ini satu dasawarsa kemudian berdasarkan pengalaman penerapan yang mereka lakukan
IAN COBBOLD L and Gavin LAWRIE The development of the balanced scorecards as a strategic management tool
KPI = Key performance Indicators = Indikator Kinerja Kunci
Dalam bahasa Indonesia Metrik Financial ataupun non Finansial yang diggunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelejen bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhdap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian, layanan dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi contohnya diterapkan oleh teknik-teknik BSC.
KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan. KPI tolok ukur target serta kerangka waktu. Sebagai contoh”meningkatkan pendapatan rata-rata pelanggan dari 10 ribu ke 15 Ribu rupiah pada akhir tahun 2008” Dalam contoh ini Pendapatan rata-rata per pelanggan adalah suatu KPI.
PDCA= Plan Do Cek Act = Rencanakan, Kerjakan, Cek dan Tindaklanjuti
Adalah suatu proses pemecahan masalah empat langkah iterative yang umum digunakan dalam pengendalian kualitas. Metode ini dipopulerkan oleh W. Edwards Deming yang sering dianggap sebagai Bapak pengendalian kualitas modern> sehingga sering disebut siklus Deming. Deming sendiri selalu merujuk metode ini sebagai siklus SHEwHART ( Walter A. Shewhart) dijuluki Bapak Pengendalian Kualitas statis.
Plan = Rencanakan. Meletakan sasaran dan proses yang dibutuhkan untuk memberikan hasil yang sesuai dengan spesifikasi.
DO= Kerjakan= Implementas proses
Chek =Cek Memantau dan mengevaluasi proses dan hasil terhadap sasaran dan spesifikasi serta melaporkan hasilnya.
Act = Tindak Lanjuti. Menindaklanjuti hasil untuk membuat perbaikan yang diperlukan. Ini berarti juga meninjau seluruh langkah dan memodifikasi proses untuk memperbaikinya sebelum implementasi berikutnya.
1. Manajemen Strategis adalah seni dan ilmu penyusunan , penerapan, dan pengevaluasian keputusan-keputusan lintas fungsional yang dapat memungkinkan suatu perusahaan mencapai sasarannya.
2. Manajemen Strategis adalah proses penetapan tujuan organisasi, pengembangan kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran tersebut serta mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi.
3. Manajemen Strategis mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian fungsional suatu bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Manajemen Strategis merupakan aktivitas manajemen tertinggi yang biasanya disusun oleh Dewan Direksi dan dilaksanakan oleh CEO serta tim ekesekutif organisasi tersebut.
5. Manajemen Strategis memberikan arahan menyeluruh untuk perusahaan dan terkait erat dengan perilaku organisasi.
ANALISIS SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunities, dan Threats)
Adalah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman dalam suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis. Proses ini melibatkan penentuan tujuan yang spesifik dari spekulasi bisnis atau proyek dan mengidentifikasi factor internal dan eksternal yang mendukung dan yang tidak dalam mencapai tujuan tersebut
Manajemen diri (Self Management)
Manajemen diri adalah kemampuan untuk mengelola pikiran, perilaku dan perasaan dalam diri seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam manajemen diri terkandung tiga unsur utama yakni perasaan (affection), perilaku (behavior) dan pikiran (cognition) yang kemudian disingkat ABC. Konsep menejemen diri ini mulai dikenalkan oleh Brian Yates (1989) dan pada tahun 1999 SM ini disempurnakan oleh O’Keefe dan Berger dalam bukunya yang berjudul Management on College student approach ABC. SM ini berguna bagi siapa saja yang ingin mengelola dirinya dalam kehidupan yang lebih baik.
Kartu skor Berimbang (BalancedScoreCard =BSC)
BSC adalah suatu konsep untuk mengukur apakah aktivitas-aktivitas operasional suatu perusahaan dalam skala yang lebih kecil sejalan dengan sasaran yang lebih besar dalam hal Visi dan strategi. BSC pertama kali dikembangkan dan digunakan pada Analog devices pada tahun 1987 dengan tidak berfokus hanya pada hasil financial melainkan juga masalah manusia. BSC membantu memberikan pandangan yang lebih menyeluruh pada suatu perusahaan yang pada gilirannya akan membantu organisasi untuk bertindak sesuai tujuan jangka panjangnya. Sistem MStrategis membantu manajer untuk berfokus pada ukuran kinerja sambil menyeimbangkan sasaran financial dengan persfektif pelanggan proses dan karyawan.
Pada tahun 1992 Robert S. Kaplan dan David P. Norton mulai mempublikasikan kartu skor berimbang melalui rangkaian artikel-artikel jurnal dan buku The BSC pada tahun 1996. Sejak diperkenalkannya konsep aslinya BSC telah menjadi lahan subur untuk pengembangan teori dan penelitian dan banyak praktisi yang telah menyimpang dari artikel asli Kaplan dan Norton. Kaplan dan Norton sendiri melakukan tinjauan ulang terhadap konsep ini satu dasawarsa kemudian berdasarkan pengalaman penerapan yang mereka lakukan
IAN COBBOLD L and Gavin LAWRIE The development of the balanced scorecards as a strategic management tool
KPI = Key performance Indicators = Indikator Kinerja Kunci
Dalam bahasa Indonesia Metrik Financial ataupun non Finansial yang diggunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelejen bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhdap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian, layanan dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi contohnya diterapkan oleh teknik-teknik BSC.
KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan. KPI tolok ukur target serta kerangka waktu. Sebagai contoh”meningkatkan pendapatan rata-rata pelanggan dari 10 ribu ke 15 Ribu rupiah pada akhir tahun 2008” Dalam contoh ini Pendapatan rata-rata per pelanggan adalah suatu KPI.
PDCA= Plan Do Cek Act = Rencanakan, Kerjakan, Cek dan Tindaklanjuti
Adalah suatu proses pemecahan masalah empat langkah iterative yang umum digunakan dalam pengendalian kualitas. Metode ini dipopulerkan oleh W. Edwards Deming yang sering dianggap sebagai Bapak pengendalian kualitas modern> sehingga sering disebut siklus Deming. Deming sendiri selalu merujuk metode ini sebagai siklus SHEwHART ( Walter A. Shewhart) dijuluki Bapak Pengendalian Kualitas statis.
Plan = Rencanakan. Meletakan sasaran dan proses yang dibutuhkan untuk memberikan hasil yang sesuai dengan spesifikasi.
DO= Kerjakan= Implementas proses
Chek =Cek Memantau dan mengevaluasi proses dan hasil terhadap sasaran dan spesifikasi serta melaporkan hasilnya.
Act = Tindak Lanjuti. Menindaklanjuti hasil untuk membuat perbaikan yang diperlukan. Ini berarti juga meninjau seluruh langkah dan memodifikasi proses untuk memperbaikinya sebelum implementasi berikutnya.
Strategi Sukses Menghadapi Ujian Nasional
Enam Strategi Sukses UN Terhormat
Ujian Nasional merupakan ujian bukan hanya untuk siswa , tetapi juga bagi guru dan sekolah. Hasil akhir kegiatan UN dapat mengangkat atau menurunkan derajat guru dan sekolah yang bersangkutan. “Apa kata dunia” bila ada yang tidak lulus.
.Kegiatan Ujian Nasional merupakan langkah terakhir mengantarkan siswanya kejenjang berikutnya., apakah siswa mau melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi atau terjun ke dunia kerja?
Pelaksanaan Ujian Nasional sekarang nampaknya masih menggunakan format seperti tahun 2008 dimana jumlah mata pelajaran yang di Ujiankan berjumlah enam mata pelajaran, seperti Matematika, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia ditambah untuk Program IPA mata pelajaran Fisika, Kimia dan Biologi, sedangkan IPS Ekonomi, Sosiologi dan Geografi.
Format UN 2008 adalah sesuai dengan isi Permen No. 77/2008 tentang Ujian Nasional SMA/MA tahun 2008/2009 pasal 14 menyebutkan Pertama Peserta Ujian Nasional dinyatakan lulus jika memenuhi standar kelulusan Ujian Nasional sebagai berikut: memiliki nilai rata-rata minimal 5,50, untuk seluruh mata pelajaran yang diujikan dengan nilai minimal 4,00 untuk paling banyak 2 mata pelajaran dan minimal 4,25 untuk mata pelajaran lainnya. Kedua tidak ada UN ulangan , artinya jika anak didik memiliki nilai dibawah nilai minimal maka dianggap tidak lulus. Ketiga mata pelajaran yang di UN-kan bertambah tiga pelajaran. Ditambahnya tiga mata pelajaran yang di UN-kan mungkin sebagai jawaban atas ketidak setujuan masyarakat yang menyatakan nilai kelulusan tidak hanya ditentukan oleh tiga mata pelajaran.
Bagaimana strategi agar nilai 5,50 bisa berhasil dengan terhormat. Ya terhormat, artinya tidak melalui tim sukses yang “nyeleneh”. Atau sukses melalui SMS, dan cara gila lainnya.
Beberapa strategi yang dapat ditempuh oleh guru-guru yang pelajarannya di UN-kan:
1. Inventarisasi Soal-soal UN Substansial.
Untuk mengiventarisasi soal-soal UN substantial. Pertama kumpulkan soal-soal UN minimal 3 tahun kebelakang. Kedua inventarisir soal-soal materi mana saja yang sering muncul. Ketiga amati dan pelajari Standar Kompetensi lulusan (SKL) Dengan demikian maka kita memiliki pegangan materi yang substansial.
2. Kuasai Bahan Ajar Inti.
Penulis yakin bahwa semua guru kelas IX di SMP dan kelas XII SMA telah menguasai semua bahan ajar. Namun tetap harus memperhitungkan materi esensial dua tingkat kelas dibawahnya dan mulai dikenalkan contoh contoh soal UN yang muncul tahun sebelumnya. Sebagai gambaran UN tahun 2008 dari jumlah soal 40 untuk tingkat SMA , soal kelas X berjumlah sekitar 20 %, kelas XI 60 % dan kelas XII 20 %.
3. Inventarisir peta kekuatan.
Guru kelas IX atau kelas XII, sebaiknya sudah memiliki data kriteria siswa yang Sangat Cerdas (pasti lulus UN), Cerdas (kemungkinan lulus) dan kurang Cerdas (kemungkinan tidak lulus), bagi kriteria yang terakhir nampaknya guru harus super ekstra perhatian. Untuk melihat perkembangan prestasi siswa, maka setiap bulan sekolah harus mengadakan tes, dimana bobot soalnya setara dengan soal UN. Hasil tes tersebut akan menunjukkan mana siswa yang nilainya menurun dan meningkat. Jika terdapat siswa yang nilainya menurun maka harus segera ditangani, dan siswa yang tergolong sangat cerdas dan cerdas dilakukan pemantapan atau penguatan.
4. Membuka “Konseling” Mata pelajaran UN.
Konseling disini maksudnya konsultasi mata pelajaran yang di UN-kan. Mengingat dalam menghadapi UN setiap siswa mempunyai problematika sendiri-sendiri maka layanannya pun secara individual, sehingga seorang guru harus menginformasikan kapan layanan tersebut dibuka, tentunya sesuai dengan keberadaan guru pada hari tersebut dan diluar jam pelajaran. Mengapa di luar jam pelajaran? hal ini agar siswa lebih nyaman, siap dan terbuka.
5. Menyiapkan Soal Prediksi.
Membuat soal Prediksi sendiri oleh guru menjadi sangat penting. Mengapa? Karena membikin soal prediksi bisa dikatakan sebagai “testing” kemampuan guru, apalah layak atau tidak. Dan ini merupakan salah satu bukti bahwa guru telah berikhtiar semaksimal mungkin, sehingga tidak hanya bisa menyalahkan siswanya saja bila ternyata ada siswa yang tidak lulus.
6. Berdoa
Semua stakeholder yang berhubungan dengan pelaksanaan UN (Siswa, Guru, Kepala sekolah dan Orang tua) harus banyak berdoa agar pelaksanaan UN sukses, sebab telah terbukti bagaimana rahasia dibalik kekuatan doa , sungguh luar biasa.
Apabila semua langkah ini dilaksanakan insya Allah strategi mencapai nilai minimal 5,50 atau lebih secara terhormat akan tercapai. Selamat menjalankan strategi ini.
Penulis,
Drs. Iwan Rudi Setiawan
Guru SMAN 1 Batujajar Kabupaten Bandung Barat dan Mahasiswa S2 Magister Manajemen Bisnis UPI Bandung
Ujian Nasional merupakan ujian bukan hanya untuk siswa , tetapi juga bagi guru dan sekolah. Hasil akhir kegiatan UN dapat mengangkat atau menurunkan derajat guru dan sekolah yang bersangkutan. “Apa kata dunia” bila ada yang tidak lulus.
.Kegiatan Ujian Nasional merupakan langkah terakhir mengantarkan siswanya kejenjang berikutnya., apakah siswa mau melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi atau terjun ke dunia kerja?
Pelaksanaan Ujian Nasional sekarang nampaknya masih menggunakan format seperti tahun 2008 dimana jumlah mata pelajaran yang di Ujiankan berjumlah enam mata pelajaran, seperti Matematika, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia ditambah untuk Program IPA mata pelajaran Fisika, Kimia dan Biologi, sedangkan IPS Ekonomi, Sosiologi dan Geografi.
Format UN 2008 adalah sesuai dengan isi Permen No. 77/2008 tentang Ujian Nasional SMA/MA tahun 2008/2009 pasal 14 menyebutkan Pertama Peserta Ujian Nasional dinyatakan lulus jika memenuhi standar kelulusan Ujian Nasional sebagai berikut: memiliki nilai rata-rata minimal 5,50, untuk seluruh mata pelajaran yang diujikan dengan nilai minimal 4,00 untuk paling banyak 2 mata pelajaran dan minimal 4,25 untuk mata pelajaran lainnya. Kedua tidak ada UN ulangan , artinya jika anak didik memiliki nilai dibawah nilai minimal maka dianggap tidak lulus. Ketiga mata pelajaran yang di UN-kan bertambah tiga pelajaran. Ditambahnya tiga mata pelajaran yang di UN-kan mungkin sebagai jawaban atas ketidak setujuan masyarakat yang menyatakan nilai kelulusan tidak hanya ditentukan oleh tiga mata pelajaran.
Bagaimana strategi agar nilai 5,50 bisa berhasil dengan terhormat. Ya terhormat, artinya tidak melalui tim sukses yang “nyeleneh”. Atau sukses melalui SMS, dan cara gila lainnya.
Beberapa strategi yang dapat ditempuh oleh guru-guru yang pelajarannya di UN-kan:
1. Inventarisasi Soal-soal UN Substansial.
Untuk mengiventarisasi soal-soal UN substantial. Pertama kumpulkan soal-soal UN minimal 3 tahun kebelakang. Kedua inventarisir soal-soal materi mana saja yang sering muncul. Ketiga amati dan pelajari Standar Kompetensi lulusan (SKL) Dengan demikian maka kita memiliki pegangan materi yang substansial.
2. Kuasai Bahan Ajar Inti.
Penulis yakin bahwa semua guru kelas IX di SMP dan kelas XII SMA telah menguasai semua bahan ajar. Namun tetap harus memperhitungkan materi esensial dua tingkat kelas dibawahnya dan mulai dikenalkan contoh contoh soal UN yang muncul tahun sebelumnya. Sebagai gambaran UN tahun 2008 dari jumlah soal 40 untuk tingkat SMA , soal kelas X berjumlah sekitar 20 %, kelas XI 60 % dan kelas XII 20 %.
3. Inventarisir peta kekuatan.
Guru kelas IX atau kelas XII, sebaiknya sudah memiliki data kriteria siswa yang Sangat Cerdas (pasti lulus UN), Cerdas (kemungkinan lulus) dan kurang Cerdas (kemungkinan tidak lulus), bagi kriteria yang terakhir nampaknya guru harus super ekstra perhatian. Untuk melihat perkembangan prestasi siswa, maka setiap bulan sekolah harus mengadakan tes, dimana bobot soalnya setara dengan soal UN. Hasil tes tersebut akan menunjukkan mana siswa yang nilainya menurun dan meningkat. Jika terdapat siswa yang nilainya menurun maka harus segera ditangani, dan siswa yang tergolong sangat cerdas dan cerdas dilakukan pemantapan atau penguatan.
4. Membuka “Konseling” Mata pelajaran UN.
Konseling disini maksudnya konsultasi mata pelajaran yang di UN-kan. Mengingat dalam menghadapi UN setiap siswa mempunyai problematika sendiri-sendiri maka layanannya pun secara individual, sehingga seorang guru harus menginformasikan kapan layanan tersebut dibuka, tentunya sesuai dengan keberadaan guru pada hari tersebut dan diluar jam pelajaran. Mengapa di luar jam pelajaran? hal ini agar siswa lebih nyaman, siap dan terbuka.
5. Menyiapkan Soal Prediksi.
Membuat soal Prediksi sendiri oleh guru menjadi sangat penting. Mengapa? Karena membikin soal prediksi bisa dikatakan sebagai “testing” kemampuan guru, apalah layak atau tidak. Dan ini merupakan salah satu bukti bahwa guru telah berikhtiar semaksimal mungkin, sehingga tidak hanya bisa menyalahkan siswanya saja bila ternyata ada siswa yang tidak lulus.
6. Berdoa
Semua stakeholder yang berhubungan dengan pelaksanaan UN (Siswa, Guru, Kepala sekolah dan Orang tua) harus banyak berdoa agar pelaksanaan UN sukses, sebab telah terbukti bagaimana rahasia dibalik kekuatan doa , sungguh luar biasa.
Apabila semua langkah ini dilaksanakan insya Allah strategi mencapai nilai minimal 5,50 atau lebih secara terhormat akan tercapai. Selamat menjalankan strategi ini.
Penulis,
Drs. Iwan Rudi Setiawan
Guru SMAN 1 Batujajar Kabupaten Bandung Barat dan Mahasiswa S2 Magister Manajemen Bisnis UPI Bandung
Langgan:
Entri (Atom)
